Empresas tienen un rol fundamental para cerrar brecha de género salarial
México ocupa el lugar 119 entre las economías con mayor brecha salarial, el segundo indicador con la peor evaluación, solo superado por la baja participación de las mujeres en el mercado laboral
Genoveva Ortiz
El sector privado puede ser un agente de cambio para cerrar la brecha salarial que persiste en México y que mantiene las percepciones de las mujeres trabajadoras 15% por debajo del ingreso de los hombres.
Tanto el sector público como el privado tienen un papel crucial en reducir la brecha salarial y promover la igualdad de género en el mercado laboral, lo que genera un impacto positivo en la construcción de entornos laborales más inclusivos y competitivos en beneficio de la economía del país y de las familias.
Por ello, el informe “¿Cómo cerrar la brecha salarial? Estrategias para erradicarla en México”, elaborado por analistas del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), establece una serie de acciones que pueden adoptar las empresas para avanzar en la igualdad laboral.
Entre estas recomendaciones para el sector privado, el IMCO destaca la importancia de establecer procesos de selección y promoción inclusivos, ya que la brecha salarial comienza desde la contratación.
Así como llevar a cabo entrevistas enfocadas en competencias y experiencia, evitar preguntas sobre planes familiares o historial salarial, además de establecer criterios claros de promoción y programas de mentorías para mujeres.
El IMCO llama a las empresas a diseñar tabuladores salariales, ya que esta herramienta permite reducir la discrecionalidad en la asignación de sueldos y garantizar que los salarios se determinen con base en criterios objetivos.
Propone también establecer rangos salariales claros por nivel de puesto, realizar revisiones periódicas para detectar y corregir brechas, y garantizar la igualdad salarial para puestos de igual valor; además, de establecer mecanismos efectivos de quejas y monitoreos periódicos para detectar algún tipo de inconsistencias.
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El IMCO destaca que las empresas deben realizar auditorías salariales y obtener certificaciones en igualdad de género. Explica que las auditorías externas permiten identificar desigualdades en la estructura de las empresas.
Puntualiza la conveniencia de que las empresas pueden adoptar certificaciones en igualdad de género, como la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, que contribuyan al cierre de la brecha, la atracción y retención de talento de mujeres y la reputación corporativa.
Para avanzar en la igualdad es necesario contar con esquemas de flexibilidad laboral y corresponsabilidad en el cuidado y tareas del hogar, lo que impactará positivamente la participación económica de las mujeres.
De ahí, la importancia de otorgar subsidios o apoyos de cuidado. Establecer permisos de paternidad equiparables a las licencias de maternidad. Fomentar la flexibilidad laboral para toda la plantilla e involucrar a la alta dirección en el compromiso con la equidad de género.
“Estandarizar la medición de la brecha salarial, la transparencia salarial y la institucionalización de políticas de cuidado son acciones clave que pueden generar un impacto positivo en la igualdad laboral”, señala el IMCO.
Recomendaciones para el sector público
En cuanto a la parte que le toca al sector público, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) recomienda estandarizar la medición de la brecha salarial.
Es fundamental que las autoridades federales definan una metodología homologada que permita medir e interpretar la brecha salarial de manera precisa y comparable entre diferentes empresas y sectoresInstituto Mexicano para la Competitividad (IMCO)
Para ello, es necesario crear indicadores periódicos para detectar las disparidades salariales por género y nivel jerárquico, así como establecer umbrales de brecha salarial que requieran medidas compensatorias en caso de existir diferencias salariales significativas.
Recomienda al sector público avanzar en la transparencia salarial, ya que la opacidad en los salarios dentro de las empresas perpetúa las desigualdades, para lo cual es necesario establecer mecanismos que publiquen y analicen sus brechas salariales por nivel de puesto.
Para ello, señala, se requiere reportar obligatoriamente las brechas salariales en informes financieros y de sostenibilidad, o bien, otorgar información salarial ante solicitud de colaboradores y publicar rangos salariales en las ofertas laborales.
Plantea comenzar este proceso por las empresas con más de 250 colaboradores, ya que cuentan con mayor capacidad de gestión interna y estabilidad en su plantilla.
Asimismo, destaca la importancia de avanzar en un Sistema Nacional de Cuidados (SNC), ya que la falta de servicios de cuidado impacta en la participación de las mujeres en el mercado laboral.
Advierte que la OIT estima que una inversión en políticas de cuidado podría reducir la brecha salarial en 4.5% para 2035 en México, por lo que es necesario acelerar la asignación de inversión y financiamiento sostenible, además de establecer mecanismos de monitoreo para evaluar el impacto de la SNC en la reducción de la brecha de género.
¿Dónde está México en la brecha salarial de género?
México se ubica en el lugar 33 de 146 países del Índice Global de Brecha de Género 2024 del Foro Económico Mundial, señala el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
De acuerdo con el informe “¿Cómo cerrar la brecha salarial? Estrategia para erradicarla en México”, nuestro país ocupa el lugar 119 entre las economías con mayor brecha salarial, el segundo indicador con la peor evaluación, solo superado por la baja participación de las mujeres en el mercado laboral. En promedio, las mujeres ganan 15% menos que los hombres cuando el empleo es la fuente de medición.
“La brecha salarial no ha mostrado cambios significativos en las últimas dos décadas, lo que evidencia que los esfuerzos han sido insuficientes”, advierte.
En 2005, las mujeres en México percibían ingresos laborales 20% menores que los hombres. En 2024, esta proporción se redujo a 15%, mismo nivel que en 2013. Esto implica que por cada 100 pesos que un hombre percibe, una mujer recibe 85 pesos, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).
En los estados del sur, la brecha salarial es menor (14%), pero esto se debe a que los salarios en general son más bajos que el promedio nacional y los salarios de los hombres se asemejan más a los de las mujeres.
En el centro del país, la brecha alcanza 19%, 4 puntos porcentuales por encima del dato nacional. Según el Banco de México, esto puede explicarse por factores individuales como una mayor remuneración a la educación de los hombres relativa a la de las mujeres.
En el norte, el salario promedio mensual tiende a ser superior al nacional, 14% mayor en el caso de los hombres y 12% en las mujeres, vinculado a la presencia de empresas de alta productividad en el sector formal.
A pesar de ello, la brecha salarial de género es 16%, lo que podría explicarse por el tipo de empleos en los que se concentran las mujeres, de acuerdo con el mismo Banco de México.
Mujeres enfrentan mayores cargas de trabajo
Las mujeres realizan la mayor carga de trabajo del hogar y de cuidados, lo que es una limitante para entrar y permanecer en el mercado laboral. En promedio, una mujer destina 42 horas a la semana al trabajo no remunerado, en comparación con 17 horas que dedica un hombre, lo que reduce el tiempo disponible de las mujeres para participar en la economía remunerada.
Además, solo el 46% de las mujeres en México tienen un empleo -muy por debajo del promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), que es de 67%.
En México, las mujeres representan 43% de la plantilla laboral. Sin embargo, su participación disminuye a 23% en dirección de áreas jurídicas, 11% en dirección de finanzas y 3% en las direcciones generales.
El IMCO advierte que el país carece de mecanismos que garanticen el cierre de la brecha salarial y aunque existe la Norma Mexicana sobre Igualdad Laboral y No Discriminación, que busca promover la igualdad salarial a través de tabuladores salariales y medición en los centros de trabajo, al ser un mecanismo de adopción voluntaria, apenas 521 centros cuentan con la certificación vigente en 2025, es decir, menos del 0.01% de las unidades económicas del país.
En paralelo, el sector privado ha tomado iniciativas voluntarias, pero aún son esfuerzos aislados o poco representativos, ya que de las poco más de 200 empresas que cotizan en las bolsas de valores, solo 23% reportan contar con una política para cerrar la brecha salarial.
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